Svaki put kada vredan radnik napusti kompaniju, učinak preduzeća u sektoru gde je radio oslabiće, a preduzeće će uz to koštati i troškovi njegove zamene.
Mnogi zaposleni će radije izabrati firmu koja im ponudi mogućnost stručnog usavršavanja, fleksibilnijeg radnog vremena ili produženog godišnjeg odmora, i u kojoj će do izražaja najpre doći njihova inovativnost i ambicije, nego kompaniju koja im ponudi jedino visoku platu. Malo dodatne brige za zaposlene može poštedeti vlasnika i menadžment od troškova zamene zaposlenih koji odlaze, opadanja produktivnosti, i sačuvati najbolje ljude u preduzeću, preporučuje Ekonomist u izdanju "Preduzeće"
Svaki put kada vredan radnik napusti kompaniju, učinak preduzeća u sektoru gde je radio oslabiće, a preduzeće će uz to koštati i troškovi njegove zamene.
Prema procenama evropskih stručnjaka, da bi pronašla zamenu za menadžera srednjeg nivoa, kompanija ima trošak koji ide i do 100 odsto njegove zarade. Trošak, naravno, raste sa pozicijom u hijerarhiji.
Slično tome, Vil Helmlinger, ekspert za regrutovanje, razvoj i zadržavanje talenata iz kompanije Resource Develpoment Group pre nekoliko godina izneo je procenu po kojoj je, da bi se zamenila osoba koja prima reklamacije i za to prima platu od oko 18.000 dolara godišnje, potrebno najmanje 58.000 dolara, odnosno između tri i četiri puta više.
Sa druge strane, malo dodatne brige, ljudske i materijalne, za zaposlene može poštedeti vlasnika i menadžment većih troškova i sačuvati najbolje ljude u preduzeću. Stručnjaci za ljudske resurse podsećaju da zaposleni uvek pozitivno reaguju kada neko o njima brine, kao i da zarada nije jedini, a često ni odlučujući faktor da li će ostati ili potražiti drugu firmu.
Kada ostane bez nekog od zaposlenih za kojeg nema adekvatnu zamenu, preduzeće snosi troškove zapošljavanja, obuke i razvoja novog radnika do nivoa koji odgovara zahtevima upražnjenog mesta. Drugim rečima, novac će, usled smanjene produktivnsoti, “curiti” dokle god novi zaposleni ne bude sasvim osposobljen da preuzme ulogu koju je imao njegov prethodnik.
Nataša Savić, izvršni menadžer u kompaniji Hill International, kaže da se od novog zaposlenog ne može očekivati da tokom perioda obuke bude jednako produktivan kao njegov prethodnik na istoj poziciji. “Troškovi oglašavanja plaćaju se jednokratno i oni se ne mogu izbeći. Ipak, kod menadžera je najskuplje vreme, a pomoć novom zaposlenom da se “uhoda” zahteva i od ostalih kolega da odvoje određeno vreme od svakodnevnog posla“, navodi Savićeva.
Ona napominje da firme koje imaju slabiju fluktuaciju kadrova, po pravilu imaju i stabilnije radno okruženje, što omogućava zaposlenima da se koncentrišu na svoj posao i da budu maksimalno produktivni. “Nasuprot tome, velika fluktuacija uvećava posao menadžmenta oko selekcije i obuke novih zaposlenih i skreće njihovu pažnju sa onoga što je njihov osnovni posao i što pravi novac”, ističe Savićeva.
Ono što nema svoj materijalni izraz, ali predstavlja možda i važniju posledicu, jeste uticaj na moral zaposlenih, sada dodatno opterećenih poslom, ističe Miloš Uzelac, menadžer projekata u oblasti ljudskih resursa u kompaniji Ball Packaging. Prema njegovim rečima, odlazak radnika može naškoditi i imidžu kompanije, kako među samim zaposlenima, tako i u okruženju u kome posluje. “Visoki odliv kvalitetnog kadra apsolutno onemogućava rast i razvoj kompanije i često može dovesti do njenog kraha“, upozorava Uzelac. On napominje i da poslodavci, posebno na tržištima sa visokom stopom nezaposlenosti, često ne razumeju ove probleme i da njihove uzorke traže na pogrešnom mestu.
Tržište od firmi zahteva da se stalno nadmeću sa konkurencijom, ali ne samo kod klijenata ili potrošača, već i kod zaposlenih. To naročito važi za one najvrednije, jer su oni ti koji održavaju ili podižu standarde poslovanja i “vuku” firmu da napreduje. Kada su pitali Donalda Trampa u čemu je tajna njegovog uspeha, on je odgovorio sledeće: uzeo je najbolje ljude sa kojima želi da radi i koji žele da rade sa njim, a motiv je vrlo jednostavan - dobra nagrada. Podsećajući na ovu anegdotu, Slobodan Ivanović, vlasnik klinike Anlave, dodaje da ni zdravstvo nije izuzetak od tog pravila. Prema njegovoj oceni, onaj ko želi da bude najbolji, mora privući najbolje lekare i sestre koji žele da rade sa njim, a to znači da svako ima svoju cenu.
“Primer je i naša glavna sestra koja ima platu višu od lekara, što je potvrda da zaslužuje i da vredi”, navodi Ivanović. On potvrđuje da je trošak značajan motiv da se neko zadrži, jer svaki sledeći zaposleni mora da prođe edukaciju, koja traži određeno vreme. “Ipak, to ne znači da se može pristati na uslovljavanja”, ističe Ivanović i dodaje da nijedan saradnik ili zaposleni nije jedini sa kojim se može sarađivati.
Pored napuštanja u kome poslodavac direktno ili indirektno snosi štetu zbog odlaska zaposlenog, postoje i situacije kada zaposleni odlaze „uz blagoslov“ starog gazde, kako bi započeli sopstveni posao. Ivanović ističe da je najveći uspeh vlasnika kada neko od njegovih zaposlenih ode i bude uspešan, jer to govori dobro i o onome za koga je radio i od koga je nešto naučio. Prema njegovim rečima, to pokazuje da je saradnik pravilno odabran, i da je prošao “školu” koju će znati kako da primeni kada sam bude sam svoj gazda.
Važnost novca u privlačenju i zadržavanju zaposlenih nije sporna, ali se, isto tako, ne sme ni precenjivati. U izboru firme sve češće se gleda čitav “paket” koji, pored zarade, čine i povlastice na koje zaposleni ima pravo. Službeni automobil, vaučeri za sport, relaksaciju ili kupovinu garderobe, dodatno penzijsko i privatno zdravstveno osiguranje, sistematski pregledi, paketići za decu, uvođenje trinaeste plate, obdaništa za decu zaposlenih...
Spisak povlastica je dugačak, a koje će poslodavac upotrebiti i prema kome, zavisi pre svega, od uspešnosti firme i njene politike nagrađivanja, koju firme nekada izbegavaju da iznose u javnost.
Prema rečima Marijane Pavlović, menadžerke ljudskih resursa u KPMG-u, nagrada se ne iskazuje samo u povećanju plate, već i u takvim povlasticama kao što su slanje na specijalne kurseve, veći broj slobodnih dana ili duži godišnji odmor. Istovremeno, ona naglašava da se benefiti ne raspodeljuju “na ravne časti”, već da poslodavci nagrađuju uspešne radnike. Uspeh se, kako navodi, ne odnosi samo na kvalitet rada, koji se podrazumeva, već i na inovativnost, ambicije, povećano angažovanje, kao i dodatne uspehe koje zaposleni postiže. Zaposlene koji poseduju ove odlike firma prepoznaje kao talente, i njihovom nagrađivanju se posvećuje, po pravilu, posebna pažnja.
Budući da uspeh dolazi kao rezultat dobrih odnosa u kolektivu, firme ponekad i izdvajaju grupu “važnih” zaposlenih, za koje organizuju kolektivne aktivnosti - tim bilding – koje služe da se oni bolje upoznaju, zbliže, ali i edukuju. Obično se za te svrhe biraju zanimljive lokacije, na kojima se pored druženja, kroz različite vrste igara razvijaju veštine značajne za timski rad. Firma, na taj način, motiviše zaposlene i odaje im priznanje za njihov rad.
Za stvaranje radnog okruženja koje će motivisati zaposlene, a posebno one najtalentovanije, potrebno je i da korporativna kultura u firmi neguje vrednosti kao što su integritet, odgovornost, timski duh, transparentnost i fer odnosi, kaže Miloš Uzelac. Takva kultura se, kako ističe, može razvijati samo ukoliko je promovišu najviši rukovodioci, odnosno menadžment kompanije. “Ukoliko ponašanje menadžmenta odudara od vrednosti koju želi da podstakne i promoviše, onda i te vrednosti ostaju samo mrtvo slovo na papiru”, konstatuje Uzelac.
Najbolji znak da se zadržavanje zaposlenih ozbiljno shvata, jeste da se njime bave čelni ljudi u firmi. Pored službe ljuskih resursa i neposrednih rukovodilaca, o zadovoljstvu zaposlenih treba da se brinu i menadžeri na najvišim pozicijama, u meri u kojoj veličina firme to dozvoljava, kaže Nataša Savić. “Direktorov posao jeste da vodi konstantnu brigu o zaposlenima, i da, bar povremeno, porazgovara sa njima, kako bi osetili da su i oni bitan deo firme”, objašnjava ona.
Marijana Pavlović podseća da svi zaposleni vole da čuju mišljenje i komentare na svoj rad. To znači da im se ukaže na eventualne propuste, ali i da se pohvale kada uspešno obave zadatak. “Zaposleni vole kada znaju da mogu direktno da se obrate nadređenom. Na taj način se uspostavlja odnos poverenja, što doprinosi sigurnosti zaposlenog. Kod te osobe razvija se osećaj pripadnosti, jer je svesna da neko misli na nju i, što je još važnije, da prati njen rad”, kaže Pavlovićeva.
(MONDO)
Svaki put kada vredan radnik napusti kompaniju, učinak preduzeća u sektoru gde je radio oslabiće, a preduzeće će uz to koštati i troškovi njegove zamene.
Prema procenama evropskih stručnjaka, da bi pronašla zamenu za menadžera srednjeg nivoa, kompanija ima trošak koji ide i do 100 odsto njegove zarade. Trošak, naravno, raste sa pozicijom u hijerarhiji.
Slično tome, Vil Helmlinger, ekspert za regrutovanje, razvoj i zadržavanje talenata iz kompanije Resource Develpoment Group pre nekoliko godina izneo je procenu po kojoj je, da bi se zamenila osoba koja prima reklamacije i za to prima platu od oko 18.000 dolara godišnje, potrebno najmanje 58.000 dolara, odnosno između tri i četiri puta više.
Sa druge strane, malo dodatne brige, ljudske i materijalne, za zaposlene može poštedeti vlasnika i menadžment većih troškova i sačuvati najbolje ljude u preduzeću. Stručnjaci za ljudske resurse podsećaju da zaposleni uvek pozitivno reaguju kada neko o njima brine, kao i da zarada nije jedini, a često ni odlučujući faktor da li će ostati ili potražiti drugu firmu.
Kada ostane bez nekog od zaposlenih za kojeg nema adekvatnu zamenu, preduzeće snosi troškove zapošljavanja, obuke i razvoja novog radnika do nivoa koji odgovara zahtevima upražnjenog mesta. Drugim rečima, novac će, usled smanjene produktivnsoti, “curiti” dokle god novi zaposleni ne bude sasvim osposobljen da preuzme ulogu koju je imao njegov prethodnik.
Nataša Savić, izvršni menadžer u kompaniji Hill International, kaže da se od novog zaposlenog ne može očekivati da tokom perioda obuke bude jednako produktivan kao njegov prethodnik na istoj poziciji. “Troškovi oglašavanja plaćaju se jednokratno i oni se ne mogu izbeći. Ipak, kod menadžera je najskuplje vreme, a pomoć novom zaposlenom da se “uhoda” zahteva i od ostalih kolega da odvoje određeno vreme od svakodnevnog posla“, navodi Savićeva.
Ona napominje da firme koje imaju slabiju fluktuaciju kadrova, po pravilu imaju i stabilnije radno okruženje, što omogućava zaposlenima da se koncentrišu na svoj posao i da budu maksimalno produktivni. “Nasuprot tome, velika fluktuacija uvećava posao menadžmenta oko selekcije i obuke novih zaposlenih i skreće njihovu pažnju sa onoga što je njihov osnovni posao i što pravi novac”, ističe Savićeva.
Ono što nema svoj materijalni izraz, ali predstavlja možda i važniju posledicu, jeste uticaj na moral zaposlenih, sada dodatno opterećenih poslom, ističe Miloš Uzelac, menadžer projekata u oblasti ljudskih resursa u kompaniji Ball Packaging. Prema njegovim rečima, odlazak radnika može naškoditi i imidžu kompanije, kako među samim zaposlenima, tako i u okruženju u kome posluje. “Visoki odliv kvalitetnog kadra apsolutno onemogućava rast i razvoj kompanije i često može dovesti do njenog kraha“, upozorava Uzelac. On napominje i da poslodavci, posebno na tržištima sa visokom stopom nezaposlenosti, često ne razumeju ove probleme i da njihove uzorke traže na pogrešnom mestu.
Tržište od firmi zahteva da se stalno nadmeću sa konkurencijom, ali ne samo kod klijenata ili potrošača, već i kod zaposlenih. To naročito važi za one najvrednije, jer su oni ti koji održavaju ili podižu standarde poslovanja i “vuku” firmu da napreduje. Kada su pitali Donalda Trampa u čemu je tajna njegovog uspeha, on je odgovorio sledeće: uzeo je najbolje ljude sa kojima želi da radi i koji žele da rade sa njim, a motiv je vrlo jednostavan - dobra nagrada. Podsećajući na ovu anegdotu, Slobodan Ivanović, vlasnik klinike Anlave, dodaje da ni zdravstvo nije izuzetak od tog pravila. Prema njegovoj oceni, onaj ko želi da bude najbolji, mora privući najbolje lekare i sestre koji žele da rade sa njim, a to znači da svako ima svoju cenu.
“Primer je i naša glavna sestra koja ima platu višu od lekara, što je potvrda da zaslužuje i da vredi”, navodi Ivanović. On potvrđuje da je trošak značajan motiv da se neko zadrži, jer svaki sledeći zaposleni mora da prođe edukaciju, koja traži određeno vreme. “Ipak, to ne znači da se može pristati na uslovljavanja”, ističe Ivanović i dodaje da nijedan saradnik ili zaposleni nije jedini sa kojim se može sarađivati.
Pored napuštanja u kome poslodavac direktno ili indirektno snosi štetu zbog odlaska zaposlenog, postoje i situacije kada zaposleni odlaze „uz blagoslov“ starog gazde, kako bi započeli sopstveni posao. Ivanović ističe da je najveći uspeh vlasnika kada neko od njegovih zaposlenih ode i bude uspešan, jer to govori dobro i o onome za koga je radio i od koga je nešto naučio. Prema njegovim rečima, to pokazuje da je saradnik pravilno odabran, i da je prošao “školu” koju će znati kako da primeni kada sam bude sam svoj gazda.
Važnost novca u privlačenju i zadržavanju zaposlenih nije sporna, ali se, isto tako, ne sme ni precenjivati. U izboru firme sve češće se gleda čitav “paket” koji, pored zarade, čine i povlastice na koje zaposleni ima pravo. Službeni automobil, vaučeri za sport, relaksaciju ili kupovinu garderobe, dodatno penzijsko i privatno zdravstveno osiguranje, sistematski pregledi, paketići za decu, uvođenje trinaeste plate, obdaništa za decu zaposlenih...
Spisak povlastica je dugačak, a koje će poslodavac upotrebiti i prema kome, zavisi pre svega, od uspešnosti firme i njene politike nagrađivanja, koju firme nekada izbegavaju da iznose u javnost.
Prema rečima Marijane Pavlović, menadžerke ljudskih resursa u KPMG-u, nagrada se ne iskazuje samo u povećanju plate, već i u takvim povlasticama kao što su slanje na specijalne kurseve, veći broj slobodnih dana ili duži godišnji odmor. Istovremeno, ona naglašava da se benefiti ne raspodeljuju “na ravne časti”, već da poslodavci nagrađuju uspešne radnike. Uspeh se, kako navodi, ne odnosi samo na kvalitet rada, koji se podrazumeva, već i na inovativnost, ambicije, povećano angažovanje, kao i dodatne uspehe koje zaposleni postiže. Zaposlene koji poseduju ove odlike firma prepoznaje kao talente, i njihovom nagrađivanju se posvećuje, po pravilu, posebna pažnja.
Budući da uspeh dolazi kao rezultat dobrih odnosa u kolektivu, firme ponekad i izdvajaju grupu “važnih” zaposlenih, za koje organizuju kolektivne aktivnosti - tim bilding – koje služe da se oni bolje upoznaju, zbliže, ali i edukuju. Obično se za te svrhe biraju zanimljive lokacije, na kojima se pored druženja, kroz različite vrste igara razvijaju veštine značajne za timski rad. Firma, na taj način, motiviše zaposlene i odaje im priznanje za njihov rad.
Za stvaranje radnog okruženja koje će motivisati zaposlene, a posebno one najtalentovanije, potrebno je i da korporativna kultura u firmi neguje vrednosti kao što su integritet, odgovornost, timski duh, transparentnost i fer odnosi, kaže Miloš Uzelac. Takva kultura se, kako ističe, može razvijati samo ukoliko je promovišu najviši rukovodioci, odnosno menadžment kompanije. “Ukoliko ponašanje menadžmenta odudara od vrednosti koju želi da podstakne i promoviše, onda i te vrednosti ostaju samo mrtvo slovo na papiru”, konstatuje Uzelac.
Najbolji znak da se zadržavanje zaposlenih ozbiljno shvata, jeste da se njime bave čelni ljudi u firmi. Pored službe ljuskih resursa i neposrednih rukovodilaca, o zadovoljstvu zaposlenih treba da se brinu i menadžeri na najvišim pozicijama, u meri u kojoj veličina firme to dozvoljava, kaže Nataša Savić. “Direktorov posao jeste da vodi konstantnu brigu o zaposlenima, i da, bar povremeno, porazgovara sa njima, kako bi osetili da su i oni bitan deo firme”, objašnjava ona.
Marijana Pavlović podseća da svi zaposleni vole da čuju mišljenje i komentare na svoj rad. To znači da im se ukaže na eventualne propuste, ali i da se pohvale kada uspešno obave zadatak. “Zaposleni vole kada znaju da mogu direktno da se obrate nadređenom. Na taj način se uspostavlja odnos poverenja, što doprinosi sigurnosti zaposlenog. Kod te osobe razvija se osećaj pripadnosti, jer je svesna da neko misli na nju i, što je još važnije, da prati njen rad”, kaže Pavlovićeva.
(MONDO)
