- Jednodnevni neopravdan izostanak može biti osnov za otkaz, ali poslodavac mora da dokaže povredu radne obaveze i ne može da raskine ugovor automatski.
- Pre otkaza je obavezno pisano upozorenje i rok od najmanje osam dana da se zaposleni izjasni i dostavi dokaze o odsustvu.
- Zakon predviđa i blaže mere, poput opomene sa najavom otkaza, novčane kazne ili privremenog udaljenja sa rada.
Jedan dan izostanka sa posla može da bude razlog za otkaz, ali poslodavac ne može automatski da raskine ugovor sa zaposlenim samo zato što se nije pojavio na radnom mestu. Zakon o radu propisuje uslove pod kojima je prestanak radnog odnosa moguć, ali i obavezu poslodavca da zaposlenom omogući da se izjasni o razlozima odsustva.
"Može li zaposleni u Srbiji da ostane bez posla zato što jedan dan nije došao na radno mesto, a izostanak nije opravdao? Odgovor nije jednostavan, jer Zakon o radu ne propisuje minimalan broj dana neopravdanog odsustva koji mora da protekne da bi poslodavac mogao da pokrene postupak za otkaz. To, međutim, ne znači da je svaki jednodnevni izostanak automatski dovoljan razlog za prestanak radnog odnosa", objašnjava pravnica Svetlana Došljak.
Ona ističe da je najvažnije pitanje da li je zaposleni svojom krivicom prekršio radnu obavezu ili nije poštovao radnu disciplinu, kao i da li su ispunjeni zakonski uslovi za otkaz ugovora o radu.
Prema članu 179. Zakona o radu, poslodavac može da otkaže ugovor zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu, odnosno ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca. U ovu oblast mogu da spadaju i pravila o redovnom dolasku na posao, obaveštavanju nadređenih o sprečenosti za rad i opravdavanju odsustva.
"Zbog toga je, pre donošenja odluke o otkazu, važno proveriti šta propisuju pravilnik o radu, kolektivni ugovor i ugovor o radu, ali i kakve su okolnosti dovele do izostanka", navodi Došljak.
Iako Zakon o radu ne propisuje opšte pravilo prema kojem zaposleni mora prvo da dobije određeni broj opomena ili da izostane više dana pre nego što otkaz postane moguć, poslodavac ne može da zanemari okolnosti konkretnog slučaja.
"Nije isto kada zaposleni bez ikakvog obaveštenja ne dođe na posao i kada zbog iznenadnih zdravstvenih problema, porodične situacije ili drugog nepredviđenog događaja nije bio u mogućnosti da se pojavi na radnom mestu. Razlog odsustva, mogućnost njegovog naknadnog opravdavanja i odgovornost zaposlenog mogu biti od značaja za odluku poslodavca", smatra naša sagovornica.
Prema njenim rečima, važna je i priroda posla.
"U pojedinim delatnostima odsustvo jednog zaposlenog može da izazove ozbiljne probleme u organizaciji rada, dok u drugim situacijama posledice mogu biti znatno manje. Ipak, eventualne posledice izostanka ne oslobađaju poslodavca obaveze da dokaže postojanje zakonskog razloga za otkaz", kaže pravnica.
Drugim rečima, jednodnevno odsustvo nije ni automatska zaštita od otkaza ni samo po sebi dovoljan dokaz da zaposleni mora da ostane bez posla. Jedna od najvažnijih garancija za zaposlene jeste postupak koji poslodavac mora da sprovede pre otkaza zbog povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline.
Član 180. Zakona o radu propisuje da poslodavac mora zaposlenom da dostavi pisano upozorenje u kojem navodi osnov za otkaz, činjenice i dokaze koji ukazuju na postojanje razloga za otkaz, kao i rok za izjašnjenje. Zaposlenom se mora ostaviti najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da odgovori na navode poslodavca.
"Ovaj postupak omogućava zaposlenom da iznese svoju verziju događaja, objasni zbog čega nije došao na posao i dostavi dokaze kojima potkrepljuje svoje navode. U zavisnosti od okolnosti, to mogu biti medicinska dokumentacija, potvrde ili drugi relevantni dokazi", navodi Došljak i naglašava da upozorenje poslodavca nije isto što i otkaz.
Kada je moguća blaža kazna?
Otkaz nije jedina mera koju poslodavac može da primeni zbog povrede radne obaveze ili radne discipline.
Zakon o radu predviđa mogućnost izricanja blažih mera kada postoje olakšavajuće okolnosti ili kada povreda nije takve prirode da zaposlenom treba prestati radni odnos.
"Među tim merama su privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade u trajanju od jednog do 15 radnih dana, novčana kazna u zakonom propisanim granicama, kao i opomena sa najavom otkaza. Kod opomene sa najavom otkaza zaposlenom se stavlja do znanja da će mu ugovor biti otkazan bez novog upozorenja ako u narednih šest meseci ponovi istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline", navodi pravnica.
Primena blaže mere zavisi od konkretnih okolnosti i procene poslodavca u okviru zakonskih mogućnosti.
"Ukoliko poslodavac zaposlenom uruči otkaz zbog neopravdanog odsustva, a prethodno ne sprovede propisani postupak, zakonitost takve odluke može biti dovedena u pitanje. Značaj prava zaposlenog da se izjasni o navodima poslodavca potvrđuje i sudska praksa, uključujući odluke Vrhovnog suda koje se odnose na poštovanje postupka pre otkaza. Prema članu 185. Zakona o radu, rešenje o otkazu mora da bude u pisanom obliku, da sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Zaposleni koji smatra da mu je radni odnos nezakonito prestao može da zatraži sudsku zaštitu", zaključuje pravnica Svetlana Došljak.
BONUS VIDEO:
(Biznis.rs/MONDO)