Kada padnu “teške” reči između zaposlenih tek tad se postavlja pitanje kako je, uopšte, došlo do sukoba. Da li uzrok konflikta leži u nesposobnosti saradnika da iskažu sopstvene potrebe ili, možda, nesporazumu kao posledici loše komunikacije, piše “Politika.“
Tijana Mandić, klinički psiholog uzrok za nastanak interpersonalnog konflikta objašnjava u knjizi “Komunikologija: psihologija komunikacije”: Nečije želje mogu da se sukobe sa tuđim vrednostima. Nečiji stavovi mogu da se sukobe sa tuđim činjenicama. Nečiji motivi mogu da se sukobe sa tuđim osećanjima.
Tri najčešće reakcije na konflikt su: agresivno ponašanje, popuštanje i zamrzavanje odnosa.
Prvom tipu pripada osoba koja funkcioniše u stilu “napad je najbolja odbrana”. Ona viče, odbija da sasluša suprotno mišljenje, ne želi da pregovara, a često je u stanju da se i fizički obračuna. Problem „rešava” uz što veću galamu i tako kamuflira sopstvene greške i nesposobnost. Takvo ponašanje je manipulativno i svrha mu je kontrolisanje drugih. Manipulator traži da mu zahtevi budu ispunjeni i ne obazire se na ostale članove tima.
Reprezent drugog tipa je osoba “mekanog” i pasivnog karaktera. Ona odbija da razgovara, ponaša se kao da se ništa nije dogodilo, potiskuju neprijatnost i popušta bez obzira na sopstvene potrebe i ciljeve. Do zamrzavanja odnosa dolazi ako jedna od zavađenih strana “zanemi”. Odbijanje da se razgovara ne znači pristajanje na kompromis kao što je to slučaj sa pasivnom tipom.
U ovom slučaju, osoba ne prihvata tuđe i ne ubeđuje u svoje mišljenje. Jednostavno je "digla ruke” od rešavanja razmirice, što na duže staze može da stvori još veće probleme.
Psiholog Biljana Popadić kaže da motivi za nastanak konfliktne situacije na poslu mogu biti različiti: od sukoba interesa ili vrednosti do želje za afirmacijom ili napredovanjem.
“Ljudi nisu naučeni da prepoznaju i pokažu emocije", kaže Biljana Popadić.
Naglašava da je neophodno razumeti prirodu samog konflikta ako želimo da ga rešimo tako da svi budu zadovoljni. Nizak prag tolerancije, egocentrizam, nepoštovanje razlika ali i preterana ranjivost mogu da otežaju komunikaciju, a samim tim i rešavanje sukoba.
U psihološkoj praksi pominju se četiri načina prevazilaženja sukoba: rešavanje problema (tako da obe strane budu zadovoljne ishodom), nadmetanje (uz vršenje pritiska), popuštanje i neaktivnost. Ona savetuje da, u zavisnosti od prirode i važnosti problema, treba izabrati i način rešavanja. Uz smešak kaže da postoji knjiga “Pametniji ne popušta” i dodaje: “Ako osoba popusti, ostaje nezadovoljna, a to joj, svakako, nije u interesu”.
“Naravno, to ne znači da treba po svaku cenu isterivati pravdu i insistirati na svom mišljenju. Popuštanje je u redu, ako je problem mali i ako se preko njega može preći bez “teških” reči.
Na pitanje da li je prisustvo treće osobe neophodno u prevazilaženju nesporazuma Biljana Popadić odgovara da se poslednjih godina sve više govori o medijaciji u konfliktima: “Korisno je pozvati treću osobu da proceni i objektivno reši razmiricu“, kaže psiholog.
Na kraju dodaje da je kreativnost veoma važna u ovakvim situacijama i da konstruktivno rešavanje konflikta može da unapredi poslovni odnos.
(MONDO)
Tijana Mandić, klinički psiholog uzrok za nastanak interpersonalnog konflikta objašnjava u knjizi “Komunikologija: psihologija komunikacije”: Nečije želje mogu da se sukobe sa tuđim vrednostima. Nečiji stavovi mogu da se sukobe sa tuđim činjenicama. Nečiji motivi mogu da se sukobe sa tuđim osećanjima.
Tri najčešće reakcije na konflikt su: agresivno ponašanje, popuštanje i zamrzavanje odnosa.
Prvom tipu pripada osoba koja funkcioniše u stilu “napad je najbolja odbrana”. Ona viče, odbija da sasluša suprotno mišljenje, ne želi da pregovara, a često je u stanju da se i fizički obračuna. Problem „rešava” uz što veću galamu i tako kamuflira sopstvene greške i nesposobnost. Takvo ponašanje je manipulativno i svrha mu je kontrolisanje drugih. Manipulator traži da mu zahtevi budu ispunjeni i ne obazire se na ostale članove tima.
Reprezent drugog tipa je osoba “mekanog” i pasivnog karaktera. Ona odbija da razgovara, ponaša se kao da se ništa nije dogodilo, potiskuju neprijatnost i popušta bez obzira na sopstvene potrebe i ciljeve. Do zamrzavanja odnosa dolazi ako jedna od zavađenih strana “zanemi”. Odbijanje da se razgovara ne znači pristajanje na kompromis kao što je to slučaj sa pasivnom tipom.
U ovom slučaju, osoba ne prihvata tuđe i ne ubeđuje u svoje mišljenje. Jednostavno je "digla ruke” od rešavanja razmirice, što na duže staze može da stvori još veće probleme.
Psiholog Biljana Popadić kaže da motivi za nastanak konfliktne situacije na poslu mogu biti različiti: od sukoba interesa ili vrednosti do želje za afirmacijom ili napredovanjem.
“Ljudi nisu naučeni da prepoznaju i pokažu emocije", kaže Biljana Popadić.
Naglašava da je neophodno razumeti prirodu samog konflikta ako želimo da ga rešimo tako da svi budu zadovoljni. Nizak prag tolerancije, egocentrizam, nepoštovanje razlika ali i preterana ranjivost mogu da otežaju komunikaciju, a samim tim i rešavanje sukoba.
U psihološkoj praksi pominju se četiri načina prevazilaženja sukoba: rešavanje problema (tako da obe strane budu zadovoljne ishodom), nadmetanje (uz vršenje pritiska), popuštanje i neaktivnost. Ona savetuje da, u zavisnosti od prirode i važnosti problema, treba izabrati i način rešavanja. Uz smešak kaže da postoji knjiga “Pametniji ne popušta” i dodaje: “Ako osoba popusti, ostaje nezadovoljna, a to joj, svakako, nije u interesu”.
“Naravno, to ne znači da treba po svaku cenu isterivati pravdu i insistirati na svom mišljenju. Popuštanje je u redu, ako je problem mali i ako se preko njega može preći bez “teških” reči.
Na pitanje da li je prisustvo treće osobe neophodno u prevazilaženju nesporazuma Biljana Popadić odgovara da se poslednjih godina sve više govori o medijaciji u konfliktima: “Korisno je pozvati treću osobu da proceni i objektivno reši razmiricu“, kaže psiholog.
Na kraju dodaje da je kreativnost veoma važna u ovakvim situacijama i da konstruktivno rešavanje konflikta može da unapredi poslovni odnos.
(MONDO)
Pridruži se MONDO zajednici.