Izbor pravih saradnika za tim koji će postizati dobre rezultate i biti uspešan u obavljanju zadataka koji se pred njega postavljaju nije nimalo jednostavan. Naprotiv.Postoji više načina da se provere znanja i sposobnosti koje poseduje novi saradnik, ali istraživanja obavljena u svetu kažu da svi oni nisu podjednako dobri, prenosi "Politika".
Izbor pravih saradnika za tim koji će postizati dobre rezultate i biti uspešan u obavljanju zadataka koji se pred njega postavljaju nije nimalo jednostavan. Naprotiv.Postoji više načina da se provere znanja i sposobnosti koje poseduje novi saradnik, ali istraživanja obavljena u svetu kažu da svi oni nisu podjednako dobri, prenosi "Politika".
Najrasprostranjeniji način provere budućeg saradnika je dijalog s poslodavcem. Uobičajeno je da se razgovorom izmedju poslodavca (menadžmenta ili šefova) i kandidata obavi selekcija i izaberu najbolji.
Oni koji su proveravali ovu metodu smatraju da je to najpogrešniji način izbora budućeg saradnika jer nije dovoljan da ga predstavi u pravom svetlu.
Studija uradjena devedesetih godina na Univerzitetu u Mičigenu potvrdila je da je više od 85 odsto odluka donetih na osnovu intervjua bilo – pogrešno.
Onaj ko vodi razgovor obično bira saradnike koji njemu "leže", pri čemu se ne rukovodi objektivnim zahtevima radnog mesta i obrazovanjem, umećem i darom koje saradnik treba da poseduje da bi budući posao mogao da obavlja što bolje.
Druga, česta, metoda koja se koristi prilikom izbora saradnika za obavljanje zadataka u firmi jeste test logičke inteligencije ili razgovor sa psihologom. I tu mogu da se načine greške jer takav test osvetljava samo neke kvalitete osobe s kojom se razgovara.
Pored inteligencije, koja je jedan od važnih činilaca koji utiču na izbor saradnika, važno je da on ume da se ponaša u grupi.
Naučnici su upozorili da se otkaz ne dobija samo zbog lošeg učinka ili pokazanog neznanja odredjene vrste posla, već i zbog neodgovarajućeg ponašanja pojedinca u timu u kome radi.
Izbor saradnika ne može i ne sme olako da se shvati; mora biti definisan i u skladu sa zadacima koje ta osoba treba da obavlja. Zato je potrebno sagledati mnoge faktore koji će pokazati da je reč o – pravoj osobi na pravom mestu.
Dobar izbor saradnika je važan za firmu i za svakog njenog menadžera: samo jedna pogrešno odabrana osoba za posao koji joj ne odgovara može nepovoljno da utiče ne samo na funkcionisanje tima kao celine već i na rezultate koje (ne) postiže.
Naučnici procenjuju da će se na svetskom nivou ukupno znanje udvostručavati svake godine. Stoga je uspešnost neke firme utoliko zagarantovanija ukoliko je uspela da okupi talentovane saradnike koji mogu da obezbede postizanje najboljih rezultata – boljih u odnosu na konkurenciju.
Osnovni zakon uspeha tima leži u dobroj medjusobnoj komunikaciji i u sposobnosti njegovih članova da uvek govore jednostavnim jezikom i da se svako pojedinačno ponaša baš onako kako to i drugim članovima tima odgovara.
Iz svega navedenog sledi zaključak da je za svaku firmu, za svakoga ko se bavi ponudom ideja, usluga ili proizvoda, neophodan – pravi tim koji čini prave korake na putu ka onima kojima su njihove ideje, usluge ili proizvodi i namenjeni.
Ukoliko se izaberu saradnici koji ne govore jezikom radnog mesta na kome se nalaze, onda će oni biti u stalnom stresu ili uopšte neće biti u stanju da obave sve zadatke koje se pred njih i tim postavljaju. I eto problema i za tim i za svakog njegovog člana, ali bogme i za menadžment firme čiji su sastavni deo.
Najrasprostranjeniji način provere budućeg saradnika je dijalog s poslodavcem. Uobičajeno je da se razgovorom izmedju poslodavca (menadžmenta ili šefova) i kandidata obavi selekcija i izaberu najbolji.
Oni koji su proveravali ovu metodu smatraju da je to najpogrešniji način izbora budućeg saradnika jer nije dovoljan da ga predstavi u pravom svetlu.
Studija uradjena devedesetih godina na Univerzitetu u Mičigenu potvrdila je da je više od 85 odsto odluka donetih na osnovu intervjua bilo – pogrešno.
Onaj ko vodi razgovor obično bira saradnike koji njemu "leže", pri čemu se ne rukovodi objektivnim zahtevima radnog mesta i obrazovanjem, umećem i darom koje saradnik treba da poseduje da bi budući posao mogao da obavlja što bolje.
Druga, česta, metoda koja se koristi prilikom izbora saradnika za obavljanje zadataka u firmi jeste test logičke inteligencije ili razgovor sa psihologom. I tu mogu da se načine greške jer takav test osvetljava samo neke kvalitete osobe s kojom se razgovara.
Pored inteligencije, koja je jedan od važnih činilaca koji utiču na izbor saradnika, važno je da on ume da se ponaša u grupi.
Naučnici su upozorili da se otkaz ne dobija samo zbog lošeg učinka ili pokazanog neznanja odredjene vrste posla, već i zbog neodgovarajućeg ponašanja pojedinca u timu u kome radi.
Izbor saradnika ne može i ne sme olako da se shvati; mora biti definisan i u skladu sa zadacima koje ta osoba treba da obavlja. Zato je potrebno sagledati mnoge faktore koji će pokazati da je reč o – pravoj osobi na pravom mestu.
Dobar izbor saradnika je važan za firmu i za svakog njenog menadžera: samo jedna pogrešno odabrana osoba za posao koji joj ne odgovara može nepovoljno da utiče ne samo na funkcionisanje tima kao celine već i na rezultate koje (ne) postiže.
Naučnici procenjuju da će se na svetskom nivou ukupno znanje udvostručavati svake godine. Stoga je uspešnost neke firme utoliko zagarantovanija ukoliko je uspela da okupi talentovane saradnike koji mogu da obezbede postizanje najboljih rezultata – boljih u odnosu na konkurenciju.
Osnovni zakon uspeha tima leži u dobroj medjusobnoj komunikaciji i u sposobnosti njegovih članova da uvek govore jednostavnim jezikom i da se svako pojedinačno ponaša baš onako kako to i drugim članovima tima odgovara.
Iz svega navedenog sledi zaključak da je za svaku firmu, za svakoga ko se bavi ponudom ideja, usluga ili proizvoda, neophodan – pravi tim koji čini prave korake na putu ka onima kojima su njihove ideje, usluge ili proizvodi i namenjeni.
Ukoliko se izaberu saradnici koji ne govore jezikom radnog mesta na kome se nalaze, onda će oni biti u stalnom stresu ili uopšte neće biti u stanju da obave sve zadatke koje se pred njih i tim postavljaju. I eto problema i za tim i za svakog njegovog člana, ali bogme i za menadžment firme čiji su sastavni deo.
