Pravo na godišnji odmor spada među osnovna prava zaposlenog prema Zakonu o radu. Isto kao što zaposleni ne može da se odrekne tog prava ni poslodavac ne može to pravo da mu uskrati ni da mu plati da se tog prave odrekne. Postoji samo jedan izuzetak kada firma radniku mora da isplati dane odmora koje nije koristio.
Čak i da zaposleni zatraži odricanje prava na godišnji odmor ili novčanu naknadu, pa čak i da potpiše izjavu ili sporazum sa poslodavcem akt ne bi imao pravnu snagu. Razlog je to što Zakon ne predviđa mogućnost da zaposleni dobije novac umesto odmora, jer se smatra da to nije u interesu radnika. Cilj zakonodavca je da spreči praksu koja bi se možda pojavila kod određenih kompanija da daju novac umesto da obezbede godišnji odmor. Odmor, kako Zakon predviđa, kako u toku radnog dana, radne nedelje tako i godišnji odmor ima svoju svrhu koju novac ne može da zameni.
Novčana naknada umesto korišćenja godišnjeg odmora moguća je samo u jednom slučaju -- kada dođe do prekida radnog odnosa. Tada je poslodavac u obavezi da zaposlenom isplati dane godišnjeg odmora koji nisu iskorišćeni, piše Nova.
Koliko poslodavac mora da plati radnika koji nije iskoristio godišnji odmor?
Prema Zakonu o radu, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora. Naknada se isplaćuje u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.
U praksi, ako zaposleni zatraži prekid ugovora o radu, poštujući zakonski otkazni rok od 15 dana, a da mu je pri tome ostalo neiskorišćenih 20 radnih dana odmora poslodavac neće biti u mogućnosti da zaposlenom obezbedi korišćenje tih dana odmora.
Kako zaposleni može da koristi godišnji odmor?
Zaposleni godišnji odmori može da koristi jednokratno ili u više delova. Ukoliko ga koristi jednokratno ceo odmor se iskoristi u godini za koju je odobren, ali ako ga koristi u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine.
Dakle, ako zaposleni u tekućoj godini koristi godišnji odmor jednokratno, mora mu se obezbediti da ga u celosti iskoristi u 2023. godini. Ali, ako ga koristi u delovima onda prvi deo godišnjeg odmora za 2023. godinu, u trajanju od najmanje dve cele radne nedelje, poslodavac treba da obezbedi zaposlenom najkasnije do 31. decembra 2023. godine, a ostatak odmora do 30. juna 2024. godine.
Jedini izuzetak jeste da ukoliko zaposleni koji nije koristio ni prvi deo godišnjeg odmora u kalendarskoj godini zbog porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine. Dakle, jedino u ovom slučaju je moguća situacija da se ceo odmor za 2023. godinu iskoristi tokom 2024. godine, ali najkasnije do 30. juna.
Ako zbog porodiljskog prođe 30. jun 2024. godine, a godišnji odmor za 2023. godinu nije iskorišćen poslodavac nije dužan da ga obezbedi posle tog roka. U tom slučaju bi godišnji odmor za 2023. godinu 'propao' zbog objektivnih okolnosti, za koje poslodavac nije odgovoran i ne čini bilo kakav prekršaj, odnosno nije dužan da isplati naknadu štete.
BONUS VIDEO:
(MONDO/Nova)