Sigurno vam se dogodilo barem jednom na razgovoru za posao da vam HR služba te firme u kojoj ste konkurisali kaže da je "plata privatna stvar", ali istovremeno će vas bez pardona pitati koliko ste zarađivali na prethodnom poslu i koliku platu očekujete u novoj firmi dok vam ne govore cifru koju nude za vašu željenu poziciju. Kako piše "Forbs Srbija", sada se ta pravila poslovanja menjanju nakon usvajanja Direktive o transparentnosti plata u Evropskoj uniji tokom 2023. godine.
Prema odredbama te direktive, firme više neće moći da kriju način na koji određuju zarade zaposlenih, već će morati te informacije da pruže kandidatu pri prvom kontaktu. To ne znači automatski da će sve plate biti javna stvar, već poslodavci neće moći da vam govore da su "doneli procenu" da imate platu manju nego što bi trebalo ili manju od kolega koje obavljaju istu stvar.
Kakva su iskustva u Evropi?
Što se tiče iskustva u Evropi, prema rečima sagovornika pomenutog portala, transparentnost plata u Nemačkoj je odavno prisutna i radnici nemaju problem u pregovorima da saznaju kakvu platu mogu da očekuju. Presudni faktori za visinu plate su obrazovanje, iskustvo i konkretna pozicija.
Što se tiče Belgije, situacija je drugačija. Plate se u oglasima u toj zemlji ne navode javno, takve situacije su uglavnom prisutne u državnim firmama.
Direktiva Evropske unije je stupila na snagu u junu ove godine nakon što je svim državama članicama dat rok od tri godine da je pretoče u svoje zakone. Zaposleni će moći da znaju kakve su plate u firmi u istom sektoru u kom oni rade, neće se baratati tačnim ciframa, ali zaposleni će moći da li postoji (ne)jednakost u zaradama između muških i ženskih kolega za istu poziciju.
"Kandidat ima pravo da od potencijalnog poslodavca dobije informaciju o početnoj plati ili njenom rasponu, zasnovanom na objektivnim, rodno neutralnim kriterijumima i to pre intervjua. Ovde postoji česta pogrešna interpretacija.
Direktiva ne zahteva da raspon plate bude javno objavljen. Poslodavac može tu informaciju da saopšti u objavljenom oglasu, ali može i da je podeli direktno sa kandidatom pre razgovora, oba načina su u skladu sa Direktivom.
Ono što više nije dozvoljeno jeste da kandidat uđe u prvi krug intervjua ne znajući ništa o kompenzaciji. Druga velika novina podrazumeva da poslodavac više ne sme da pita kandidata kolika mu je plata bila na prethodnim pozicijama.
To je praksa koja je godinama perpetuirala nejednakosti, jer se nova ponuda ‘lepila’ za staru platu. Treće, zaposleni dobijaju pravo na informaciju: mogu da zatraže i u roku od dva meseca dobiju pismenu informaciju o svom individualnom nivou plate i o prosečnim nivoima plata, razvrstanim po polu, za kategoriju zaposlenih koji obavljaju isti posao ili posao jednake vrednosti.
Istovremeno se zabranjuju ugovorne klauzule o tajnosti plata, zaposleni ne sme biti sprečen da otkrije svoju platu. Konačno, tu su izveštavanje o rodnom jazu u zaradama (poslodavci sa 250+ zaposlenih godišnje od juna 2027, sa 150–249 na tri godine, a sa 100–149 od 2031), zajednička procena plata kada neopravdani jaz u nekoj kategoriji pređe pet odsto i ne bude otklonjen u roku od šest meseci, kao i prebacivanje tereta dokazivanja na poslodavca koji nije ispunio obaveze transparentnosti", kaže Andrea Darabašić, menadžerka ljudskih resursa.
Šta to znači za Srbiju?
Prema rečima Andree, kompanije u Srbiji zasad nisu spremne za ovoliki nivo transparentnosti. Postoje dva razloga za to.
"Prvi je taj što svi razmišljamo u sopstvenom mehuru. Ako radite u korporativnom okruženju sa razvijenim procesima, standardizacijama i sistematizacijama, ovo deluje kao relativno lak zadatak.
Ali znamo da veliki deo tržišta čine tradicionalne kompanije i startapi koji taj nivo strukture jednostavno nemaju. Njima će tranzicija biti znatno teža, jer ne kreću od prilagođavanja sistema, nego od njegove izgradnje.
Drugi razlog tiče se kvantiteta. I tamo gde procesi formalno postoje, u praksi i dalje vidimo mnogo napredovanja, promocija i pregovora o platama koji nisu strukturisani, nisu zasnovani na učinku niti na nepristrasnim evaluacijama, već na internim dogovorima.
Upravo taj model ‘plata po dogovoru’, u svakom smislu te fraze najteže će preživeti transparentnost, jer se dogovor ne može objasniti objektivnim kriterijumima. Kompanije koje na vreme urede platne razrede, kriterijume napredovanja i evaluacije učinka dočekaće ove promene kao konkurentsku prednost. One koje to odlažu, dočekaće ih kao krizu", objasnila je ona.
BONUS VIDEO: