Svi zaposleni u nekoj kompaniji ili timu se međusobno više ili manje razlikuju, a te razlike mogu biti kako one očigledne - godine starosti, rasa, etnička pripadnost, poreklo ili pol - tako i one suptilnije kao što su radno iskustvo, prihod, bračni status, religiozna uverenja, mesto stanovanja, roditeljski status, stil ponašanja.
Za razliku od onih prvih očiglednih razlika među zaposlenima, a na koje oni sami mogu relativno malo ili nimalo da utiču, u ovu drugu grupu razlika među zaposlenima svakako spadaju one na koje svako od nas može da utiče tokom svog života praveći izbore, piše “Blic.“
Savremene kompanije su često bazirane na stavu da je čovek prvenstveno racionalno biće, pa je u skladu sa tim i glavni zadatak svakog menadžera zapravo integracija racionalnog i emotivnog kod svakog zaposlenog, a u cilju postizanja dobrih rezultata. Ukoliko menadžeri neke kompanije upravljaju njom na isključivo racionalnoj osnovi, to je svakako znak da se u toj kompaniji nedovoljno brine o osećanjima, emocijama, potrebama i željama njenih zaposlenih.
Ponašanje pojedinca na poslu oblikuju i interni i eksterni faktori. Interni faktori uključuju stečene sposobnosti, motivaciju, percepciju, stavove, ličnost i usvojen sistem vrednosti pojedinca. Dok u eksterne faktore koji značajno utiču na ponašanje zaposlenih spadaju: sistem nagrađivanja koji je implementiran u kompaniji, politika organizacije, grupno ponašanje, stil rukovođenja koji uglavnom primenjuju menadžeri i slično.
Ljudi obično stvaraju pretpostavke o onima sa kojima rade, o svojim kolegama, podređenima, nadređenima, kao i o svima onima sa kojima provode vreme družeći se van posla.
Efektivni zaposleni shvataju šta utiče na njihovo ponašanje pre nego što reše da utiču na ponašanja svojih kolega. Individualno ponašanje zaposlenog u nekoj kompaniji je osnova uspeha te organizacije.
Odluke menadžmenta se vrlo često baziraju na predviđanjima koja mogu biti prilično neizvesna, jer se retko pri procesu odlučivanja raspolaže jasnim i izvesnim činjenicama, tako da se sam proces odlučivanja uglavnom svodi na lično prosuđivanje.
Ukoliko zaposleni podržavaju svoje nadređene u njihovim pre svega poslovnim odlukama, motivisani su jer veruju da njihovi nadređeni rade najbolje što mogu, veruju da se njihovi napori poštuju i nagrađuju, onda je verovatnije da će svi zaposleni stajati iza, ponekada čak i nepopularnih odluka menadžmenta i raditi na tome da se one realizuju. Dakle, suština upravljanja organizacionim ponašanjem jeste upravo traženje razloga zbog kojih će ljudi podržati organizaciju.
Ljudi su društvena bića i kada bi imali mogućnost izbora, većina bi odabrala da živi i radi u grupi. Svi mi većinu svog vremena provodimo u interakciji sa drugima.
Rođeni smo u nekoj porodici, živimo sa nekim, radimo u timovima, izlazimo i družimo se sa svojim prijateljima - i upravo zato jer svi mi zapravo bolje funkcionišemo kao deo nekakvog tima nego samostalno su mnogi kompanijski ciljevi koncipirani tako da mogu biti sa uspehom ostvareni samo zajedničkim radom i u saradnji sa kolegama.
Produktivnost ostvarena kroz timski rad čini razvoj timskih kompetencija jednim od najvažnijih aspekata profesionalnog razvoja.
(MONDO)
Za razliku od onih prvih očiglednih razlika među zaposlenima, a na koje oni sami mogu relativno malo ili nimalo da utiču, u ovu drugu grupu razlika među zaposlenima svakako spadaju one na koje svako od nas može da utiče tokom svog života praveći izbore, piše “Blic.“
Savremene kompanije su često bazirane na stavu da je čovek prvenstveno racionalno biće, pa je u skladu sa tim i glavni zadatak svakog menadžera zapravo integracija racionalnog i emotivnog kod svakog zaposlenog, a u cilju postizanja dobrih rezultata. Ukoliko menadžeri neke kompanije upravljaju njom na isključivo racionalnoj osnovi, to je svakako znak da se u toj kompaniji nedovoljno brine o osećanjima, emocijama, potrebama i željama njenih zaposlenih.
Ponašanje pojedinca na poslu oblikuju i interni i eksterni faktori. Interni faktori uključuju stečene sposobnosti, motivaciju, percepciju, stavove, ličnost i usvojen sistem vrednosti pojedinca. Dok u eksterne faktore koji značajno utiču na ponašanje zaposlenih spadaju: sistem nagrađivanja koji je implementiran u kompaniji, politika organizacije, grupno ponašanje, stil rukovođenja koji uglavnom primenjuju menadžeri i slično.
Ljudi obično stvaraju pretpostavke o onima sa kojima rade, o svojim kolegama, podređenima, nadređenima, kao i o svima onima sa kojima provode vreme družeći se van posla.
Efektivni zaposleni shvataju šta utiče na njihovo ponašanje pre nego što reše da utiču na ponašanja svojih kolega. Individualno ponašanje zaposlenog u nekoj kompaniji je osnova uspeha te organizacije.
Odluke menadžmenta se vrlo često baziraju na predviđanjima koja mogu biti prilično neizvesna, jer se retko pri procesu odlučivanja raspolaže jasnim i izvesnim činjenicama, tako da se sam proces odlučivanja uglavnom svodi na lično prosuđivanje.
Ukoliko zaposleni podržavaju svoje nadređene u njihovim pre svega poslovnim odlukama, motivisani su jer veruju da njihovi nadređeni rade najbolje što mogu, veruju da se njihovi napori poštuju i nagrađuju, onda je verovatnije da će svi zaposleni stajati iza, ponekada čak i nepopularnih odluka menadžmenta i raditi na tome da se one realizuju. Dakle, suština upravljanja organizacionim ponašanjem jeste upravo traženje razloga zbog kojih će ljudi podržati organizaciju.
Ljudi su društvena bića i kada bi imali mogućnost izbora, većina bi odabrala da živi i radi u grupi. Svi mi većinu svog vremena provodimo u interakciji sa drugima.
Rođeni smo u nekoj porodici, živimo sa nekim, radimo u timovima, izlazimo i družimo se sa svojim prijateljima - i upravo zato jer svi mi zapravo bolje funkcionišemo kao deo nekakvog tima nego samostalno su mnogi kompanijski ciljevi koncipirani tako da mogu biti sa uspehom ostvareni samo zajedničkim radom i u saradnji sa kolegama.
Produktivnost ostvarena kroz timski rad čini razvoj timskih kompetencija jednim od najvažnijih aspekata profesionalnog razvoja.
(MONDO)
Pridruži se MONDO zajednici.