KAO GOOGLE: Svetski posao, plata, bonus... i partija stonog fudbala pride

Visoke plate, dodatno zdravstveno i životno osiguranje, sobe za gejming i opuštanje na poslu… Ne, ne govorimo o kompaniji Google i Silicijumskoj dolini, sve ovo i još mnogo toga drugog za "milenijalce" pružaju i kompanije u Srbiji. U Novom Sadu je jedna takva…

A taj softver, koji već godinama unazad važi za najbolji na svetu i koji lako tuče konkurenciju na domaćem terenu Nemačke, SAD, Australije… prave naši ljudi ovde, u Novom Sadu. Nas je zanimalo kako se postaje jedan od njih, pa smo o tome kako biraju "svoje milenijalce" - mlade softveraše i energetičare, kako se dovijaju da na surovom svetskom IT tržištu zadrže "stare" i da li im najbolji odlaze u inostranstvo, razgovarali sa Nedom Lang, menadžerkom službe za ljudske resurse u Šnajder elektriku.

"Dobiti dobrog IT stručnjaka, ili kandidata za onog koji će to postati, u Srbiji danas nije baš lako ali to nije ni drugde u svetu. To je veoma tražen profil i morate biti stvarno vrhunski poslodavac da biste mogli da birate. A takav poslodavac nije onaj koji je (samo) zvučno ime, već je važno ono što zaposlenom svakodnevno nudite, od plate i beneficija do samog posla koji mora biti zanimljiv i izazovan", kaže Lang, koja mora da brine o čak 850 inženjera među 1.060 zaposlenih u novosadskoj podružnici.

U zemlji Srbiji, u kojoj su istovremeno prisutna dva snažna trenda - ogroman skok izvoza IT usluga od 25 odsto godišnje s jedne strane, i sa druge veliki odliv mladih i visokoobrazovanih ljudi iz zemlje, pa i iz IT struke, u ovoj kompaniji ipak nemaju velikih problema ni sa zapošljavanjem ni sa ostankom najboljih.

Svi prvo pomisle na novac ali ne radi se samo o dobroj plati, čak ni dodatnom zdravstvenom i životnom osiguranju, i dalje veoma retkom pojavom u srpskim kompanijama, čak ni nešto češćim povoljnostima tipa kantine (u kojoj firma dotira pola cene obroka), manje kamate na kredite kod banaka ili popustima kod trgovaca, već o mnogim "sitnicama" za koje mnogi ne znaju da se primenjuju i u Srbiji.

"Plata je tajna, ali se ne može se desiti da neko s razlogom kaže 'odlazim jer će mi tamo dati duplo veću platu'. Od specijalizovane agencije dobijemo podatke o svim nivoima plata na domaćem i svetskom IT tržištu, i prema tome su određene po pozicijama ali i zalaganju zaposlenog koji obavlja određeni posao", kaže Lang.

U kompaniji postoje i godišnji bonusi, koji zavise od uspeha poslovanja cele kompanije ali i pojedinačnog "performansa". I ovde su podaci poverljivi, ali uobičajeno je čak i u Srbiji, tamo gde ga ima, da bonus ide od deset do četrdeset odsto godišnje plate.

"To je osnova. Ako rad zaposlenog nije dobro procenjen, i on za njega nije odgovarajuće plaćen, neće biti srećan. A kad zaposleni nije srećan, ni kompanija ne može da ostvaruje dobre rezultate. Svi ostali benefiti dolaze kasnije", objašnjava Lang, koja je svoje petogodišnje iskustvo iz Šnajdera nadogradila na desetogodišnje iz maloprodaje u Delezu.

A da bi zaposleni bili srećni, firma mora da zna šta oni hoće. Zbog toga se u Šnajderu rade kvartalni i godišnji intervjui, u kojima radnici govore šta im smeta i šta bi želeli da se popravi, promeni ili uvede.

"Kompanija obučava zaposlene ali i oni menjaju kompaniju, tako smo kroz godine napravili niz izmena kako bi naše poslovanje prilagodili potrebama i navikama naših ljudi. Recimo, imamo 'family policy' da tate dobijaju dve nedelje slobodno kad im se rodi dete", objašnjava Lang.

Šnajder primenjuje fleksibilno radno vreme. To znači da radnici u dogovoru s šefom svog tima mogu da odluče kada im odgovara da dođu na posao.

"Kad smo to uvodili mislili smo da će ljudima više odgovarati da rade od 10 sati, ali ispostavilo se da to ne odgovara svima tako da ima onih koji na posao dođu u 7:30 ali i onih koji dođu u 9:30. I mladi ljudi, čim im plata omogući da se osamostale i zasnuju porodice, radije dolaze (i odlaze) ranije", kaže Lang.

Svaki prekovremeni rad se, naravno, dodatno plaća, ali on je ovde veoma redak jer je "znak lošeg planiranja".

"Zaposleni čak više vole da im se umesto para da slobodan dan, ako su nešto vanredno duže radili, nego da im se to plati. Ako možemo iz pravnih razloga, izađemo im i tako u susret", kaže Lang.

IGRANJE NA POSLU, ZAŠTO DA NE

Šnajder je krajem 2019. godine kupio partnerski deo novosadske DMS grupe i potpuno preuzeo vlasništvo nad kompanijom koja je sada u fazi potpune integracije u Šnajder grupu. U toku je preuzimanje svih procesa francuske multinacionalke, a u te promene spada i - uvođenje "čil-aut zona" (mesta za opuštanje).

U tri zgrade u Novom Sadu prave se zone gde će zaposleni koji završe svoj deo posla do narednog imati prostor za rekreaciju i odmor. Tu će biti deo za video-igrice, bilijar, stoni fudbal, mesta "za osamljivanje"... Teretanu već imaju.

"Da, to je danas uobičajeno u velikim kompanijama koje brinu za svoje zaposlene. Nije to ništa ekstremno, pa nemamo bazene i tobogane, kao neke druge firme u okolini. S druge strane, ni ne idemo u tom smeru jer smatramo da takav vid zabave našim inženjerima nije interesantan i da se po tome razlikujemo od drugih IT kompanija.", kaže Lang.

Ali, u radno vreme se "igraju" i neke druge igre, mimo redovnog posla. Treninzi i obuke su poželjni, čak obavezni u Šnajderu i deo su programa ličnog napredovanja svakog zaposlenog, na čemu firma insistira i što takođe spada u brigu o zaposlenima.

"Najvažnija obuka je svakako ono što se dobija od svog mentora (senior inženjera), ali svi zaposleni ima obavezu da minimum 10 sati godišnje (u okviru svog radnog vremene) provedu na nekom poslovnom treningu koji omogućava kompanija", kaže Lang.

Tako postoji kompanijska aplikacija sa više od 10.000 treninga koje zaposleni mogu koristiti, zatim sajta sa 5.000 treninga za tehničke licence. Oni imaju poseban "plan ličnog razvoja" i obaveze koliko tromesečno ili polugodišnje moraju da prođu obuke.

Postoje i treninzi koje izvode inženjeri uživo u kompaniji, a traju par sati ili nekoliko dana. Tu su i obuke Majkrosofta, odlazak na konferencije… Posebne obuke prolaze menadžeri koji su na ta mesta prešli sa tehničkih pozicija, jer oni nisu obučeni za upravljanje (ljudima i finansijama). Te su obuke duže, traju i po nekoliko meseci, a rade se u saradnji sa Conferi i Inseadom, ovde i u Francuskoj, Singapuru ili Abu Dabiju.

MILENIJALCE LAKŠE OSVOJITI NEGO ZADRŽATI

Sa ovakvim benefitima i uslovima rada za zaposlene Šnajderu ne bi trebalo da je teško da nađe zainteresovane kandidate, ili da zadrži kvalitetne inženjere, ali i oni tu, kažu, nisu bez poteškoća.

U kompaniji je prosek starosti zaposlenih 33-34 godine, tako da su već sada "milenijalci" (generacije rođene od 1985. do 2000. godine) "preuzeli" kompaniju - zauzimaju oko 70 odsto pozicija.

Milenijalci imaju svojih posebnosti, i u poslednjih desetak godina oni su ti koji su svojim pogledom na svet i zahtevima i stremljenjima promenili i same kompanije i poslovno okruženje.

Lang kaže da se plata i benefiti podrazumevaju, ali da milenijalci hoće da rade i za neki cilj, ne samo za pare i "za sebe".

"Ekološki su svesni, žele da njihova kompanija ne zagađuje okolinu, da ima održivo poslovanje, da nešto doprinosi svetu i sredini u kojoj žive. To se već vidi na prvim intervjuima, gde mladi žele da čuju šta to Šnajder radi za ekologiju i planetu. To interesovanje ostaje i kada su u kompaniji, zbog čega ih obaveštavamo o svakom dobijenom poslu - kakav je projekat, ko je klijent… da budu ponosni na to što i oni doprinose svemu tome", opisuje Lang kolege.

Ona smatra da možda i nema velike razlike između milenijalaca i njene tek nešto malo starije generacije, ali da oni imaju jednu prednost.

"Oni imaju više smelosti da svoje prohteve iskažu - i fleksibilno radno vreme, i da na poslu imaju prostorije za relaksaciju, da imaju mogućnost rada od kuće, da ne postoji strogi dres kod… sve do sitnica kao što je da ne moraju da za dobijanje godišnjeg odmora odlaze s papirom u HR već da sve završe mejlom… Sada mogu, bar u IT-ju da kažu da će otići ako im se to ne obezbedi, i zaista imaju gde da odu - čak i u Srbiji."

STIPENDIJOM NA KALJENJE, PA NA POSAO

A u Šnajder oni ulaze i pre nego što dobiju diplome.

"Ovde imate situaciju da ljudi koji su došli nikada nisu napisali CV. Naši su od studentskih dana, kada su postali stipendisti, bili u mentorskom programu i potom izabrani da rade u kompaniji, pa nisu ni imali potrebe da se tako formalno predstavljaju."

Stipendisti dolaze sa novosadskog Fakulteta tehničkih nauka, a od skoro saradnja je uspostavljena i sa beogradskim Elektrotehničkim fakultetom. U Beogradu je tim povodom otvorena i kancelarija gde će energetičari i developeri direktno dobijati savete od svojih mentora.

Stipendista je trenutno u Šnajderu 150, a stipendije su jednogodišnje, dvogodišnje ili trogodišnje, zavisno na kojoj godini studija je stipendista.

Kompanija regrutuje sa fakulteta, nekih dvadeset do trideset inženjera godišnje. Ima razvijen proces širenja informacija o firmi i njenim potrebama preko interneta i društvenih mreža, drže se konferencije, seminari po fakultetima, organizuju razni događaji na koje mogu doći studenti i videti da li tu ima nešto interesantno za njih.

Kada se postavi oglas za stipendiranje, posle nekog vremena sledi "dan otvorenih vrata" (open day) kada zanteresovani dolaze u kompaniju da razgovaraju sa stručnjacima i ako se tu prepoznaju, potvrđuju kandidaturu.

Posle selekcije, počevši od proseka ocena na fakultetu, dolaze testovi: logičko-aritmetički, engleski jezik kao nešto što se podrazumeva, i test timske igre.

"Nakon toga se biraju najbolji, ranije je to bilo dvadesetak od trideset kandidata u turi, a sada se od tridesetak prijavljenih izabere osam ili devet, koji će svi dobiti posvećenog mentora", objašnjava Lang proceduru.

Za zapošljavanje mimo stipendijskog programa, Šnajder koristi društvene mreže, LinkedIN… sve do "hedhanting" agencije, ukoliko je to potrebno, "ali je to bilo veoma retko".

"Mnogo je bolje kada vam neki zaposleni donese CV svog kolege i 'garantuje' za njega. IT-jevci imaju najjači međusobni 'netvorking' od svih profesija i ako vaš kompaniju preporučuju 'svojima' tada znate da ste na dobrom putu. Možete da pričate o brendingu kompanije koliko hoćete, ako nije dobra to se odmah pročuje u tim krugovima. Seniori obično veoma dobro znaju kako je u kojoj kompaniji", kaže Lang.

A SAD MALO DA PORAZGOVARAMO...

U IT sektoru, u celom svetu pa tako i u Srbiji, sasvim je uobičajeno da stručnjaci menjaju kompanije jer žele nova znanja i nove izazove. U Šnajderu, kažu, više nemaju tih problema, čak u poslednje vrme imaju pojačan povratak ljudi "koji su videli da nije trava tamo tako zelena kako su im pričali".

"Nivo odlazaka (attrition rate, broj onih koji odu u odnosu na ukupan broj zaposlenih) iz kompanije se veoma smanjio. U SAD, u Silicijumskoj dolini, on je uvek veoma visok, u Evropi je prosek branše oko 15 odsto, kod nas sada već daleko ispod 10 odsto. Nezgodno je kada ti ode čovek. Ma koliko mi senior inženjera možemo da platimo i dovedemo sa tržišta, i najboljem među njima će trebati meseci do godinu dana se uklopi u specifičan sistem ili proizvod. A vreme najviše košta", kaže Lang.

"Čarobno" rešenje je, zapravo, vrlo jednostavno - razgovor.

"Ostanite" razgovori (stay interview) se u Šnajderu obavljaju sa svakim inženjerom bar jednom u dve godine i ti podaci se na svakih pola godine analiziraju da se vidi šta može/mora da se promeni da se stručnjak ne bi bavio sporednim ometajućim stvarima (pa bili to i plata i uslovi rada) već kreativno svojim poslom.

"Odlazni" intervjui (exit interview) rade se sa onima koji ipak napuste kompaniju, da se vidi gde je kompanija možda "omanula" a mogla je da ne izgubi stručnjaka.

"Imamo i istraživanje posvećenosti zaposlenih (one voice), gde zaposleni kažu kako vide kompaniju u polju njihovog učenja, individualnog osnaživanja, kakav je kompanijski odnos prema ukupnoj dobrobiti života zaposlenog (well-being), ne samo usko vezanog za posao. Zaposleni zaista kompaniju moraju da osete kao svoju, a onda će sigurno povećati i svoje zalaganje na poslu", kaže Lang.

Ako baš i hoće da odu i probaju nešto novo, a to je uglavnom u inostranstvu, Šnajder i tu ima ponudu za svoje inženjere. U kompaniji postoji tzv. mobiliti program - zapošljavanje u nekom ogranku Šnajdera u svetu ili na nekom programu koji traje nekoliko godina. Postoje i "solušn centri" (solution) u nekim gradovima u svetu, Hjustonu i Denveru u SAD, Torontu u Kanadi, u Sidneju u Australiji, u Holandiji... gde postoje dugoročni klijenti i gde je moguće ostati s porodicom "za stalno". Za neke poslove u okviru grupe i sam HR Šnajdera će čak pomoći oko iseljavanja.

Na kraju, za one koje su još srednjoškolci ili su tek započeli studije a interesuje ih vrhunska tehnologija, Lang ima poruku.

"Mladi moraju da budu svesni da je i kada završe studije pred njima još mnogo učenja, profesija koju izaberu će se menjati a možda će čak morati i da se prekvalifikuju. U svakom slučaju, preporučujem tehničke fakultete, jer Srbija je prepoznata u svetu kao zemlja dobrih inženjera, sistematičnih i preciznih. Dobro znanje engleskog jezik je prosto obavezno, ali treba raditi i na sopstvenim komunikacijskim veštinama. To se malo gde uči a veoma je važno za rad u jednoj velikoj kompaniji, gde se radi timski", zaključuje Neda Lang.