Zaposljavanje mlenijalaca Snajder elektrik plata bonusi stoni fudbal

  • Izdanje: Potvrdi
IMATE PRIČU? Javite nam se.

IMATE PRIČU? Javite nam se.

IMATE PRIČU? Javite nam se.

Ubacite video ili foto

Možete da ubacite do 3 fotografije ili videa. Ne sme biti više od 25 MB.

Poruka uspešno poslata

Hvala što ste poslali vest.

Dodatno
Izdanje: Potvrdi

Ukucajte željeni termin u pretragu i pritisnite ENTER

Ekonomija

KAO GOOGLE: Svetski posao, plata, bonus... i partija stonog fudbala pride

Autor Georgi Mitev Šantek Izvor mondo.rs
Autor Georgi Mitev Šantek Izvor mondo.rs

Visoke plate, dodatno zdravstveno i životno osiguranje, sobe za gejming i opuštanje na poslu… Ne, ne govorimo o kompaniji Google i Silicijumskoj dolini, sve ovo i još mnogo toga drugog za "milenijalce" pružaju i kompanije u Srbiji. U Novom Sadu je jedna takva…

Izvor: Guliver/Getty Images/Vasyl Dolmatov

Kada se govori o najboljem izvoznom proizvodu Srbije, većina nas će pomisliti na maline, oni šaljiviji na Novaka Đokovića, ali malo ko će pomisliti na softver, pa još - energetski. A upravo to, softver za daljinsko upravljanje elektroenergetskim sistemima, iz Srbije velikim klijentima u više od 80 zemalja sveta, od elektrodistribucija velikih gradova do vojnih baza, izvozi francuska multinacionalka Šnajder elektrik.

A taj softver, koji već godinama unazad važi za najbolji na svetu i koji lako tuče konkurenciju na domaćem terenu Nemačke, SAD, Australije… prave naši ljudi ovde, u Novom Sadu. Nas je zanimalo kako se postaje jedan od njih, pa smo o tome kako biraju "svoje milenijalce" - mlade softveraše i energetičare, kako se dovijaju da na surovom svetskom IT tržištu zadrže "stare" i da li im najbolji odlaze u inostranstvo, razgovarali sa Nedom Lang, menadžerkom službe za ljudske resurse u Šnajder elektriku.

Možda će vas zanimati

"Dobiti dobrog IT stručnjaka, ili kandidata za onog koji će to postati, u Srbiji danas nije baš lako ali to nije ni drugde u svetu. To je veoma tražen profil i morate biti stvarno vrhunski poslodavac da biste mogli da birate. A takav poslodavac nije onaj koji je (samo) zvučno ime, već je važno ono što zaposlenom svakodnevno nudite, od plate i beneficija do samog posla koji mora biti zanimljiv i izazovan", kaže Lang, koja mora da brine o čak 850 inženjera među 1.060 zaposlenih u novosadskoj podružnici.

U zemlji Srbiji, u kojoj su istovremeno prisutna dva snažna trenda - ogroman skok izvoza IT usluga od 25 odsto godišnje s jedne strane, i sa druge veliki odliv mladih i visokoobrazovanih ljudi iz zemlje, pa i iz IT struke, u ovoj kompaniji ipak nemaju velikih problema ni sa zapošljavanjem ni sa ostankom najboljih.

ALI PIVCE – NIŠTA!

Jedan od retkih benefita koji se inače primenjuju u svetu, pa i u Srbiji, a koji Šnajder ne primenjuje je "happy hour" - vreme za alkohol na poslu. Iako je bilo i takvih zahteva zaposlenih, da se bar "pije pivo petkom", proizvodnja softvera za klijente sa mrežama i objektima visoke bezbednosti nikako ne ide sa alkoholom. Kad radiš energetsku mrežu za jedan San Francisko ili Silicijumsku dolinu a ne programiraš igrice, onda je to zauvek "precrtano" kao mogućnost.

Svi prvo pomisle na novac ali ne radi se samo o dobroj plati, čak ni dodatnom zdravstvenom i životnom osiguranju, i dalje veoma retkom pojavom u srpskim kompanijama, čak ni nešto češćim povoljnostima tipa kantine (u kojoj firma dotira pola cene obroka), manje kamate na kredite kod banaka ili popustima kod trgovaca, već o mnogim "sitnicama" za koje mnogi ne znaju da se primenjuju i u Srbiji.

"Plata je tajna, ali se ne može se desiti da neko s razlogom kaže 'odlazim jer će mi tamo dati duplo veću platu'. Od specijalizovane agencije dobijemo podatke o svim nivoima plata na domaćem i svetskom IT tržištu, i prema tome su određene po pozicijama ali i zalaganju zaposlenog koji obavlja određeni posao", kaže Lang.

U kompaniji postoje i godišnji bonusi, koji zavise od uspeha poslovanja cele kompanije ali i pojedinačnog "performansa". I ovde su podaci poverljivi, ali uobičajeno je čak i u Srbiji, tamo gde ga ima, da bonus ide od deset do četrdeset odsto godišnje plate.

"To je osnova. Ako rad zaposlenog nije dobro procenjen, i on za njega nije odgovarajuće plaćen, neće biti srećan. A kad zaposleni nije srećan, ni kompanija ne može da ostvaruje dobre rezultate. Svi ostali benefiti dolaze kasnije", objašnjava Lang, koja je svoje petogodišnje iskustvo iz Šnajdera nadogradila na desetogodišnje iz maloprodaje u Delezu.

neda lang šnajder
LJUDI NA PRVOM MESTU: Neda Lang
Izvor: Šnajder Elektrik/Borislav Mandić

A da bi zaposleni bili srećni, firma mora da zna šta oni hoće. Zbog toga se u Šnajderu rade kvartalni i godišnji intervjui, u kojima radnici govore šta im smeta i šta bi želeli da se popravi, promeni ili uvede.

"Kompanija obučava zaposlene ali i oni menjaju kompaniju, tako smo kroz godine napravili niz izmena kako bi naše poslovanje prilagodili potrebama i navikama naših ljudi. Recimo, imamo 'family policy' da tate dobijaju dve nedelje slobodno kad im se rodi dete", objašnjava Lang.

Šnajder primenjuje fleksibilno radno vreme. To znači da radnici u dogovoru s šefom svog tima mogu da odluče kada im odgovara da dođu na posao.

"Kad smo to uvodili mislili smo da će ljudima više odgovarati da rade od 10 sati, ali ispostavilo se da to ne odgovara svima tako da ima onih koji na posao dođu u 7:30 ali i onih koji dođu u 9:30. I mladi ljudi, čim im plata omogući da se osamostale i zasnuju porodice, radije dolaze (i odlaze) ranije", kaže Lang.

Svaki prekovremeni rad se, naravno, dodatno plaća, ali on je ovde veoma redak jer je "znak lošeg planiranja".

"Zaposleni čak više vole da im se umesto para da slobodan dan, ako su nešto vanredno duže radili, nego da im se to plati. Ako možemo iz pravnih razloga, izađemo im i tako u susret", kaže Lang.

IGRANJE NA POSLU, ZAŠTO DA NE

Šnajder je krajem 2019. godine kupio partnerski deo novosadske DMS grupe i potpuno preuzeo vlasništvo nad kompanijom koja je sada u fazi potpune integracije u Šnajder grupu. U toku je preuzimanje svih procesa francuske multinacionalke, a u te promene spada i - uvođenje "čil-aut zona" (mesta za opuštanje).

U tri zgrade u Novom Sadu prave se zone gde će zaposleni koji završe svoj deo posla do narednog imati prostor za rekreaciju i odmor. Tu će biti deo za video-igrice, bilijar, stoni fudbal, mesta "za osamljivanje"... Teretanu već imaju.

JUNIOR, SENIOR, ARHITEKTA…

Kada se sa stipendiranja mladi zaposle u Šnajderu, dođu na poziciju, recimo, junior developera. Tu znanja stiču dve, tri godine da bi napredovali do intermediora. Zatim za otprilike dve godine sledi pozicija seniora, pa dalje za eksperta sistem arhitekte. "Sada to još produžavamo jer pokušavamo da neko ko je vrhunski stručnjak dođe do pozicije ravne direktoru kompanije", kaže Lang.

"Da, to je danas uobičajeno u velikim kompanijama koje brinu za svoje zaposlene. Nije to ništa ekstremno, pa nemamo bazene i tobogane, kao neke druge firme u okolini. S druge strane, ni ne idemo u tom smeru jer smatramo da takav vid zabave našim inženjerima nije interesantan i da se po tome razlikujemo od drugih IT kompanija.", kaže Lang.

Ali, u radno vreme se "igraju" i neke druge igre, mimo redovnog posla. Treninzi i obuke su poželjni, čak obavezni u Šnajderu i deo su programa ličnog napredovanja svakog zaposlenog, na čemu firma insistira i što takođe spada u brigu o zaposlenima.

"Najvažnija obuka je svakako ono što se dobija od svog mentora (senior inženjera), ali svi zaposleni ima obavezu da minimum 10 sati godišnje (u okviru svog radnog vremene) provedu na nekom poslovnom treningu koji omogućava kompanija", kaže Lang.

Tako postoji kompanijska aplikacija sa više od 10.000 treninga koje zaposleni mogu koristiti, zatim sajta sa 5.000 treninga za tehničke licence. Oni imaju poseban "plan ličnog razvoja" i obaveze koliko tromesečno ili polugodišnje moraju da prođu obuke.

Postoje i treninzi koje izvode inženjeri uživo u kompaniji, a traju par sati ili nekoliko dana. Tu su i obuke Majkrosofta, odlazak na konferencije… Posebne obuke prolaze menadžeri koji su na ta mesta prešli sa tehničkih pozicija, jer oni nisu obučeni za upravljanje (ljudima i finansijama). Te su obuke duže, traju i po nekoliko meseci, a rade se u saradnji sa Conferi i Inseadom, ovde i u Francuskoj, Singapuru ili Abu Dabiju.

MILENIJALCE LAKŠE OSVOJITI NEGO ZADRŽATI

Sa ovakvim benefitima i uslovima rada za zaposlene Šnajderu ne bi trebalo da je teško da nađe zainteresovane kandidate, ili da zadrži kvalitetne inženjere, ali i oni tu, kažu, nisu bez poteškoća.

U kompaniji je prosek starosti zaposlenih 33-34 godine, tako da su već sada "milenijalci" (generacije rođene od 1985. do 2000. godine) "preuzeli" kompaniju - zauzimaju oko 70 odsto pozicija.

Milenijalci imaju svojih posebnosti, i u poslednjih desetak godina oni su ti koji su svojim pogledom na svet i zahtevima i stremljenjima promenili i same kompanije i poslovno okruženje.

Lang kaže da se plata i benefiti podrazumevaju, ali da milenijalci hoće da rade i za neki cilj, ne samo za pare i "za sebe".

"Ekološki su svesni, žele da njihova kompanija ne zagađuje okolinu, da ima održivo poslovanje, da nešto doprinosi svetu i sredini u kojoj žive. To se već vidi na prvim intervjuima, gde mladi žele da čuju šta to Šnajder radi za ekologiju i planetu. To interesovanje ostaje i kada su u kompaniji, zbog čega ih obaveštavamo o svakom dobijenom poslu - kakav je projekat, ko je klijent… da budu ponosni na to što i oni doprinose svemu tome", opisuje Lang kolege.

Ona smatra da možda i nema velike razlike između milenijalaca i njene tek nešto malo starije generacije, ali da oni imaju jednu prednost.

POSVEĆENI, KAD IMAJU ZA ŠTA

Neki izveštaji govore da radnici u Srbiji ne vole "open space", već radije rade u manjim, odvojenim prostorima. "Ne znam koliko je to baš specifično za Srbiju ali ja bih istakla drugu, mnogo značajniju posebnost koja se javlja u našim izveštajima na nivou cele kompanije. Naši zaposleni ovde su veoma posvećeni poslu i imaju razvijenu odgovornost. Čak i kad su u pitanju 'birokratske' stvari kao pravljene i pisanje izveštaja, sve se završava tačno i na vreme. Kada jednom prihvate nešto kao dobro i neophodno, sto odsto su u tome i najbolji u Šnajder grupi. Nije mala stvar posebno pohvaliti rad 1.000 ljudi iz male Srbije u grupaciji koja zapošljava 170.000 ljudi širom sveta. I, da ne zaboravimo engleski jezik. Stranci su stalno u čudu kako ovde svi govore engleski."

"Oni imaju više smelosti da svoje prohteve iskažu - i fleksibilno radno vreme, i da na poslu imaju prostorije za relaksaciju, da imaju mogućnost rada od kuće, da ne postoji strogi dres kod… sve do sitnica kao što je da ne moraju da za dobijanje godišnjeg odmora odlaze s papirom u HR već da sve završe mejlom… Sada mogu, bar u IT-ju da kažu da će otići ako im se to ne obezbedi, i zaista imaju gde da odu - čak i u Srbiji."

STIPENDIJOM NA KALJENJE, PA NA POSAO

A u Šnajder oni ulaze i pre nego što dobiju diplome.

"Ovde imate situaciju da ljudi koji su došli nikada nisu napisali CV. Naši su od studentskih dana, kada su postali stipendisti, bili u mentorskom programu i potom izabrani da rade u kompaniji, pa nisu ni imali potrebe da se tako formalno predstavljaju."

Stipendisti dolaze sa novosadskog Fakulteta tehničkih nauka, a od skoro saradnja je uspostavljena i sa beogradskim Elektrotehničkim fakultetom. U Beogradu je tim povodom otvorena i kancelarija gde će energetičari i developeri direktno dobijati savete od svojih mentora.

Stipendista je trenutno u Šnajderu 150, a stipendije su jednogodišnje, dvogodišnje ili trogodišnje, zavisno na kojoj godini studija je stipendista.

Kompanija regrutuje sa fakulteta, nekih dvadeset do trideset inženjera godišnje. Ima razvijen proces širenja informacija o firmi i njenim potrebama preko interneta i društvenih mreža, drže se konferencije, seminari po fakultetima, organizuju razni događaji na koje mogu doći studenti i videti da li tu ima nešto interesantno za njih.

Kada se postavi oglas za stipendiranje, posle nekog vremena sledi "dan otvorenih vrata" (open day) kada zanteresovani dolaze u kompaniju da razgovaraju sa stručnjacima i ako se tu prepoznaju, potvrđuju kandidaturu.

Posle selekcije, počevši od proseka ocena na fakultetu, dolaze testovi: logičko-aritmetički, engleski jezik kao nešto što se podrazumeva, i test timske igre.

"Nakon toga se biraju najbolji, ranije je to bilo dvadesetak od trideset kandidata u turi, a sada se od tridesetak prijavljenih izabere osam ili devet, koji će svi dobiti posvećenog mentora", objašnjava Lang proceduru.

Za zapošljavanje mimo stipendijskog programa, Šnajder koristi društvene mreže, LinkedIN… sve do "hedhanting" agencije, ukoliko je to potrebno, "ali je to bilo veoma retko".

"Mnogo je bolje kada vam neki zaposleni donese CV svog kolege i 'garantuje' za njega. IT-jevci imaju najjači međusobni 'netvorking' od svih profesija i ako vaš kompaniju preporučuju 'svojima' tada znate da ste na dobrom putu. Možete da pričate o brendingu kompanije koliko hoćete, ako nije dobra to se odmah pročuje u tim krugovima. Seniori obično veoma dobro znaju kako je u kojoj kompaniji", kaže Lang.

A SAD MALO DA PORAZGOVARAMO...

U IT sektoru, u celom svetu pa tako i u Srbiji, sasvim je uobičajeno da stručnjaci menjaju kompanije jer žele nova znanja i nove izazove. U Šnajderu, kažu, više nemaju tih problema, čak u poslednje vrme imaju pojačan povratak ljudi "koji su videli da nije trava tamo tako zelena kako su im pričali".

"Nivo odlazaka (attrition rate, broj onih koji odu u odnosu na ukupan broj zaposlenih) iz kompanije se veoma smanjio. U SAD, u Silicijumskoj dolini, on je uvek veoma visok, u Evropi je prosek branše oko 15 odsto, kod nas sada već daleko ispod 10 odsto. Nezgodno je kada ti ode čovek. Ma koliko mi senior inženjera možemo da platimo i dovedemo sa tržišta, i najboljem među njima će trebati meseci do godinu dana se uklopi u specifičan sistem ili proizvod. A vreme najviše košta", kaže Lang.

SAMO JE ZAPOSLENI PRAVI RADNIK

Zapošljavanje "preduzetnika", odnosno spoljnih saradnika preko agencija nije način na koji je Šnajder poslovao i stoga pozdravljaju promenu propisa i proveru nelojalne konkurencije. Svakako nije isto kada imate zaposlenog "u kući" i kad je on "preko agencije". Nije to samo pitanje izdataka, koji su zbog legalnog poslovanja veći kod zaposlenih radnika nego kod "iznajmljenih", već i svega ostalog što se ne može primeniti na nekog ko (samo) formalno ne radi u firmi - od životnog i zdravstvenog osiguranja i drugih benefita, preko analitike njihovog rada i zadovoljstva... do mera bezbednosti, u krajnjem slučaju.

"Čarobno" rešenje je, zapravo, vrlo jednostavno - razgovor.

"Ostanite" razgovori (stay interview) se u Šnajderu obavljaju sa svakim inženjerom bar jednom u dve godine i ti podaci se na svakih pola godine analiziraju da se vidi šta može/mora da se promeni da se stručnjak ne bi bavio sporednim ometajućim stvarima (pa bili to i plata i uslovi rada) već kreativno svojim poslom.

"Odlazni" intervjui (exit interview) rade se sa onima koji ipak napuste kompaniju, da se vidi gde je kompanija možda "omanula" a mogla je da ne izgubi stručnjaka.

"Imamo i istraživanje posvećenosti zaposlenih (one voice), gde zaposleni kažu kako vide kompaniju u polju njihovog učenja, individualnog osnaživanja, kakav je kompanijski odnos prema ukupnoj dobrobiti života zaposlenog (well-being), ne samo usko vezanog za posao. Zaposleni zaista kompaniju moraju da osete kao svoju, a onda će sigurno povećati i svoje zalaganje na poslu", kaže Lang.

Ako baš i hoće da odu i probaju nešto novo, a to je uglavnom u inostranstvu, Šnajder i tu ima ponudu za svoje inženjere. U kompaniji postoji tzv. mobiliti program - zapošljavanje u nekom ogranku Šnajdera u svetu ili na nekom programu koji traje nekoliko godina. Postoje i "solušn centri" (solution) u nekim gradovima u svetu, Hjustonu i Denveru u SAD, Torontu u Kanadi, u Sidneju u Australiji, u Holandiji... gde postoje dugoročni klijenti i gde je moguće ostati s porodicom "za stalno". Za neke poslove u okviru grupe i sam HR Šnajdera će čak pomoći oko iseljavanja.

Na kraju, za one koje su još srednjoškolci ili su tek započeli studije a interesuje ih vrhunska tehnologija, Lang ima poruku.

"Mladi moraju da budu svesni da je i kada završe studije pred njima još mnogo učenja, profesija koju izaberu će se menjati a možda će čak morati i da se prekvalifikuju. U svakom slučaju, preporučujem tehničke fakultete, jer Srbija je prepoznata u svetu kao zemlja dobrih inženjera, sistematičnih i preciznih. Dobro znanje engleskog jezik je prosto obavezno, ali treba raditi i na sopstvenim komunikacijskim veštinama. To se malo gde uči a veoma je važno za rad u jednoj velikoj kompaniji, gde se radi timski", zaključuje Neda Lang.

PROČITAJTE I OVO

Inicijalizacija u toku...

Komentari 123

Vaš komentar je prosleđen moderatorskom timu i biće vidljiv nakon odobrenja.

Slanje komentara nije uspelo.

Nevalidna CAPTCHA

ITEN

Nedo, radite Vas posao izuzetno dobro. Predstavljate firmu u najboljem mogucem svetlu a istina je drugacija. Svaki prekovremeni rad se, naravno, dodatno NE placa. To se podrazumeva. Secamo se dana kad se radilo i po 20 sati da bi uspesno zavrsio projekat u Raliju. Ti sati su otisli u nepovrat najlepsih snova. Druga stvar, osim Nede i jos par srednjoskolaca (ovih koji su u Srbiji i onih koji su u USA), pretpostavljam da niko nije ni video tih 10-40 posto bonusa. Da napisem nesto i za one koji nisu upuceni u rad SEDMS-a. Mislim da nije losa firma, ali su u ovom clanku napisane neke neistine pa zato i pisem komentar. Dobra je firma za pocetak da se nesto nauci. Za energeticare nije uopste losa ako ne vole da idu na teren i rade sa hardverom. Za IT strucnjake nije takodje losa kao odskocna daska, ali za duge staze ne bih je nikako preporucio posto kasnije samo stagnirate sa znanjem. Plate u njoj (pricam za IT strucnjake) nisu iznad ostalih u ovoj sferi, cak naprotiv. Firma je stabilna, sto je plus za one koji zele neku sigurnost. Malo me podseca na neku stabilnu drzavnu firmu gre imate oko 30tak % radnika koji se ubijaju od posla i 70% koji se ulizuju sefovima i uspevaju da opstanu preko tudjih ledja. Iskrena preporuka Luis-u. Napravite anketu medju svim zaposlenima koga bi najradije zamenili/otpustili od ljudi u vrhu kompanije. Iznenadili bi ste rezultatima.

Bora Mihić

@ITEN Ne znam ko si ali ITEN nisi.

Pinokio

Nedo, narasce ti Nos!

PRIČE IZ SRPSKIH ZATVORA

MONDO & EU