Najviše nedoumica što se tiče korišćenja godišnjeg odmora izaziva situacija kad se on ne iskoristi u rokovima koje zakon predviđa.
Najviše nedoumica, što se tiče godišnjeg odmora, izaziva situacija kad se on ne iskoristi u rokovima koje zakon predviđa. Za početak je potrebno prisetiti se najosnovnijih pravila vezano za njegovo korišćenje.
- Pravo na godišnji odmor jedno je od osnovnih prava zaposlenog prema Zakonu o radu, pa ga se zaposleni ne može odreći, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti nekim drugim pravom;
- Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca, računajući tu i eventualno bolovanje i plaćeno odsustvo;
- Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu;
- Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana, što praktično znači sledeće: godišnji odmor mora da traje barem 4 cele sedmice (uključujući i vikend); u godišnji odmor se ne mogu računati praznici, plaćeno odsustvo i bolovanje;
- U godini u kojoj zaposleni zasniva radni odnos i u godini u kojoj mu prestaje radni odnos, on praktično ne radi celu kalendarsku godinu, te za istu nema pravo na ceo godišnji odmor, već na dvanaestinu punog godišnjeg odmora za svaki mesec dana rada (srazmeran godišnji odmor);
- U zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora;
Poslodavac rešenjem odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, ali pritom mora da poštuje određena zakonska pravila. Prvo, prema Zakonu o radu godišnji odmor se koristi jednokratno ili u dva ili više delova. Ako ga zaposleni koristi jednokratno, onda ceo odmor mora da bude iskorišćen u toku kalendarske godine na koju se odnosi.
Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine. S obzirom na to da prema zakonu poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, on je dužan da vodi računa da se zaposlenom obezbedi odmor u zakonskim rokovima. To znači da rešenje mora da uruči zaposlenom najmanje 15 dana pre dana koji je odredio za početak korišćenja odmora. Zaposleni u praksi obično podnosi zahtev za korišćenje godišnjeg odmora.
Međutim, čak i ako zaposleni to ne učini, poslodavac mora do kraja tekuće godine da donese rešenje kojim će odrediti da se godišnji odmor iskoristi ili u celosti u toj godini za koju pripada, ili bar u trajanju od deset radnih dana do kraja te godine. Ukoliko se zaposlenom rešenjem ne obezbedi korišćenje makar prvog dela godišnjeg odmora za tekuću godinu, prvi deo odmora propada. Dakle, nakon isteka kalendarske godine poslodavac više ne može doneti rešenje o prvom delu odmora za tu godinu u narednoj godini. Posledica za poslodavca može biti prekršajna odgovornost i eventualna naknada štete u sudskom postupku.
Izuzetak kod koga prvi deo odmora za kalendarsku godinu ne propada ako se ne iskoristi do kraja te godine je vezan za porodilje. Pravo na plaćeni godišnji odmor spada u neotuđiva ustavna prava zaposlenih u Republici Srbiji. Shodno navedenom, zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom. Dakle poslodavci ne mogu da nude zaposlenom da mu se umesto godišnjeg odmora isplati novčana naknada, niti mu se pravo na godišnji odmor može uskratiti ili zameniti bilo kakvim drugim pravom ili privilegijom. Čak ni kada bi zaposleni tako nešto zaista želeo, to zakonski nije moguće.
Imajući u vidu sve navedeno, može se reći da je logično pitanje: kako onda Zakon o radu uopšte može da predvidi isplatu novčane naknade umesto korišćenja godišnjeg odmora? Odgovor se krije u tome da u određenim izuzetnim situacijama, zbog objektivnih okolnosti iznenadnog prestanka radnog odnosa, ili u drugim slučajevima kada nema objektivnih uslova da se iskoristi preostali godišnji odmor, Zakon o radu određuje da se tada mora platiti naknada za neiskorišćeni godišnji odmor.
Prema važećim propisima koji uređuju prava iz radnog odnosa, jedini slučaj kada se godišnji odmor može zameniti novčanom naknadom jeste ukoliko zaposleni usled prestanka radnog odnosa ne iskoristi pripadajući godišnji odmor. Poslodavac je tada dužan da mu isplati naknadu zarade i to u visini prosečne zarade zaposlenog u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora. Svaki drugi vid isplate novčane naknade umesto korišćenja godišnjeg odmora, iz bilo kog drugog razloga, bilo da je uz pristanak zaposlenog ili bez toga-zakonom je zabranjen i povlači odgovornost poslodavca za prekršaj koji se novčano kažnjava.
Zakon o radu propisuje, kod slučaja prestanka radnog odnosa, kada je poslodavac dužan zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor isplatiti novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, da takva naknada ima karakter naknade štete. Zbog čega je ovo važno?
Sva pitanja u vezi naknade štete, kao i njenu definiciju daje Zakon o obligacionim odnosima, koji o tome kaže sledeće: "Šteta je umanjenje nečije imovine (obična šteta) i sprečavanje njenog povećanja (izmakla korist), kao i nanošenje drugome fizičkog ili psihičkog bola ili straha (nematerijalna šteta)".
Zakon o obligacionim odnosima propisuje da svako ko drugome prouzrokuje štetu dužan je naknaditi je, ukoliko ne dokaže da je šteta nastala bez njegove krivice. Kod naknade štete zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora usled prestanka radnog odnosa uspostavljanje ranijeg stanja nije moguće i umesto toga vrši se isplata u novcu. Ukoliko uzmemo u obzir citirane definicije Zakona o obligacionim odnosima, kao sistemskog propisa koji uređuje odgovornost za naknadu štete, dolazimo do toga da krivica poslodavca ima određenu ulogu.
Preciznije, poslodavac bi se ipak mogao osloboditi od obaveze naknade ove štete (ili je srazmerno smanjiti zbog doprinosa oštećenog nastanku iste) ako dokaže da je šteta nastala bez njegove krivice, odnosno ako je šteta posledica ponašanja zaposlenog. Recimo: zaposleni da otkaz ne poštujući otkazni rok ili šteta nastaje bez krivice poslodavca (primera radi, zbog dugotrajnog bolovanja zaposlenog-viša sila, gde nema ničije krivice). To automatski znači da je u svim drugim mogućim situacijama ipak prisutna odgovornost poslodavca za neiskorišćeni godišnji odmor, a koja odgovornost proizlazi iz njegovog ovlašćenja da rešenjem odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora.
Ukoliko nije o tome vodio računa, a dođe do prestanka radnog odnosa, odgovoran je za isplatu novčane naknade umesto godišnjeg odmora. Međutim, i za gore pobrojane sitacije ostaje pitanje kakav bi stav zauzeo sud u eventualnom postupku za naknadu štete, odnosno neizvesno je da li bi sud prihvatio argument poslodavca da nije bilo objektivne mogućnosti da se odmor iskoristi na vreme.
Poslodavac je dužan da isplati naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa. Prema svemu do sada navedenom, nemogućnost korišćenja godišnjeg odmora usled prestanka radnog odnosa jedini je slučaj kada zakon dopušta (odnosno u ovoj situaciji obavezuje poslodavca) da zaposlenom umesto godišnjeg odmora isplati novčanu naknadu. Novčana naknada plaća se u visini prosečne zarade zaposlenog u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.
Dakle, usled prestanka radnog odnosaposlodavac nema objektivnu mogućnost da obezbedi korišćenje godišnjeg odmora. Za takve slučajeve zakonodavac je propisao obavezu naknade štete. Ne postoji niti jedna druga situacija dopuštena zakonom u kojoj bi isplata novca zamenila godišnji odmor. Zakonodavac je time želeo da spreči praksu koja bi se možda pojavila kod određenih poslodavaca, a to je nešto što bi priželjkivali i neki zaposleni, da se daje novac umesto da se obezbedi godišnji odmor.
Odmor (u toku rada, dnevni, nedeljni i godišnji odmor) ima svoju svrhu koju novac ne može da zameni. Nije u interesu zaposlenih da im se daje novac umesto odmora, te tako nešto zakonom nije propisano kao mogućnost. Ukoliko se ipak desi da poslodavac nije o bezbedio korišćenje pripadajućeg godišnjeg odmora zaposlenom, poslodavac može da trpi dve posledice:
1) ako se podnese prijava inspekciji rada, nakon čega inspector podnosi prekršajnu prijavu sudu, poslodavac bi izvesno odgovarao za prekršaj propisan Zakonom o radu, za koji plaća novčanu kaznu. Ukoliko poslodavac postupi suprotno odredbama Zakona o radu koje uređuju godišnji odmor, primenjuju se sledeće novčane kazne:
Novčanom kaznom od 400.000 do 1.000.000 dinara kazniće se za navedeni prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica, a novčanom kaznom od 20.000 do 40.000 dinara kazniće se za taj prekršaj odgovorno lice u pravnom licu. Novčanom kaznom od 100.000 do 300.000 dinara za isti prekršaj kazniće se preduzetnik.
2) poslodavac može i da plati štetu po eventualnoj tužbi zaposlenog, po opštim praviliima o odgovornosti za štetu. Prema tome, iako nema zakonskog osnova da poslodavac donese rešenje o plaćanju naknade štete umesto korišćenja godišnjeg odmora (osim jednog gore opisanog izuzetka kod pretsank aradnog odnosa), ako zaposleni ne dobije svoj odmor on time ipak trpi određenu štetu. Po njegovoj eventualnoj tužbi, poslodavac bi izvesno morao da plati naknadu te štete, po oceni suda. Dakle, nema naknade štete rešenjem poslodavca, ali bi po tužbi zaposlenog, poslodavac izvesno bio obavezan da plati istu i platio bi prekršajnu kaznu.
(MONDO/Infostud)
